Сегодня в Ривьере – забег на Шпильках!

Как известно по рекламе, разыгрывается автомобиль! Многие участницы вызвались поучаствовать в мероприятии

Сегодня в Ривьере - забег на Шпильках!

Как известно по рекламе, разыгрывается автомобиль! Будем в курсе событий, новые фотографии выложу в блоге

Условием соревнования - регистрация на сайте Ривьеры, девушки модельной внешности и наличие обуви с 9 см каблуком (!)

Спонсором (из радио) выступает ИНТО-САНА - видимо заведующий отделения травматологии на пляж попасть не смог, и ему не хватает соблазнительных девиц в отделении. Но в любом случае само по себе мероприятие будет приятным как тем, кто будет участвовать, так и зрителям - ведь будет на что посмотреть

креатив не наказуем!

Сейчас этот студент работает в Google Inc.
Вот его ответы

В1. В какой битве погиб Наполеон?
* в своей последней

В2. Где была подписана Декларация Независимости?
* внизу страницы

В3. В каком штате течет река Рави? (Игра слов: В каком состоянии течет река Рави? river Ravi flows in which state?)
* в жидком

В4. Какова основная причина развода?
* женитьба

В5. Какова основная причина неудачи?
* экзамен

В6. Что Вы никогда не ели на завтрак?
* обед и ужин

В7. Что выглядит как половина яблока?
* другая половина

В8. Если бросить красный камень в синее море, каким он станет?
* мокрым

В9. Как может человек идти 8 дней без сна?
* да без проблем, он ночью спит

В10. Как Вы поднимете слона одной рукой? (Игра слов: Как Вы поднимете слона с одной рукой? how can you lift an elephant with one hand?)
* вы никогда не найдете слона с одной рукой.

В11. Если у Вас будет 3 яблока и 4 апельсина в одной руке и 4 яблока и 3 апельсина в другой руке, что Вы будете иметь?
* очень большие руки

В12. Если у 8 человек постройка стены занимает 10 часов, сколько это займет у 4 человек?
* нисколько, стена-то построена

В13. Как можно бросить яйцо на бетонный пол, не разбив его?
* любым способом, бетон хер сломаешь…

Я – босс! Что делать?

Оригинальный пост http://www.livejournal.ru/money/career/id/714

Мечта сбылась – вас назначили, продвинули, порекомендовали, утвердили, в общем, не важно как это случилось, но вы теперь – начальник, пишет . Большая шишка. Важный человечище. Поздравляем! Но первую радость омрачают сомнения: "Справлюсь ли?"

Большое кожаное кресло: инструкция по применению

Перед вами встают грандиозные задачи, многообещающие перспективы и волнительные шаги навстречу очередным победам, которые докажут, что новая должность вам по плечу. Однако руководить другими людьми не так просто, как кажется. Это в кино все легко и красиво: личный водитель, свое место на парковке и кофе в кабинет. В быту даже самому мудрому, понимающему и умному боссу придется не раз отбить могучие ноги о множество подводных камней. Особенно, если взяли шефство над бывшими коллегами и друзьями.

Без паники! Если вы будете следовать инструкции по применению большого кожаного кресла, которую для вас любезно составила редакция OFM, зверь по имени «босс» окажется добрым и пушистым домашним питомцем.

ШАГ 1 Отвечаем на важные вопросы

Заслуживаю ли я этой должности? Справлюсь ли с возложенными на меня обязанностями?

Подобные волнения вполне ожидаемы. Так думают большинство людей, на плечи которых свалилось освоение премудростей руководящей работы. Постарайтесь держать эмоции в узде и настраивайтесь на положительный результат. Раз вы босс, значит, у вас достаточно знаний и умений для этой должности. И точка.

Отразиться ли новая работа на личной жизни?

Да, безусловно. А что вы хотели? Смиритесь с этой мыслью и подготовьте к переменам домашних. Если таковых пока нет, но наличествует близкий человек, с которым вы планируете прожить долгую и счастливую жизнь, – предупредите и его. Заодно посмотрите, как он отреагирует на ваш успех. Подумайте о том, как свести все семейные неурядицы к минимуму, чтобы сосредоточиться на новых обязанностях.

Надо ли мне измениться?

Не обязательно, но кое-какая корректировка личности потребуется. Руководство предполагает умение абстрагироваться от мелочей и концентрироваться на общей картине, чтобы принять стратегическое решение.

ШАГ 2 Изучаем новые обязанности и планируем, планируем

Если речь идет о работе в новой компании, первым делом узнайте все возможное о фирме в целом, о вашем подразделении и доставшейся позиции (особенно о предшественнике – почему ушел и в каком стиле работал). Если вы продвинулись в собственной компании, не стоит действовать исходя из уже сложившихся представлений. У вас теперь другая роль и другая правда. На основе полученных фактов составьте план действий. Хотя бы на семь дней. И отныне старайтесь каждую неделю выделять немного времени на подведение итогов и планирование.

ШАГ 3 Разговариваем с подчиненными «по душам»

Сделать это нужно в первые же дни вашего восшествия на престол. Узнайте вот что:
что за цель преследует ваш отдел;
какая работа проделана до вас;
каково нынешнее состояние дел;
чего же, собственно, ждут клиенты и партнеры?

В процессе беседы вы заодно выясните, какие сотрудники имеют об этом смутное представление, а какие – четкое и уверенное. Практика показывает, что многие люди работают в компании не понятно зачем и для чего – от таких нужно либо избавляться либо наставить их на путь истинный. Вопросы должны быть «открытыми», то есть предполагающими развернутые ответы, а не скупые «да» и «нет».

Общаться с каждым лучше наедине и в максимально доброжелательной обстановке. У вас будет возможность внимательно выслушать каждого и составить свое мнение. Непременно спросите: «Что я должен делать, чтобы вы могли работать эффективнее?» Это вовсе не значит, что вы обязаны достать сотрудникам луну с неба, но так будет легче понять реальные проблемы компании и отстаивать коллектив перед собственным начальством в будущем.

ШАГ 4 Осуществляем «легкую победу»

Продумайте для себя ряд задач, которые возможно реализовать в ближайшее время. Так вы быстрее завоюете доверие подчиненных и укрепите собственную позицию. Это могут быть сущие мелочи – реорганизация системы внутренней корпоративной почты, скидка на бизнес-ланчи или включение их в соцпакет. Главное – услышать подчиненных и дать им понять, что вы готовы идти им навстречу.

Внимание, опасность!

При всем желании наладить контакт с новой командой вы должны понимать, что она не обязана встречать вас с распростертыми объятиями. Так уж сложилось, что начальников любить не принято. И если вы хотите стать тем редким исключение, придется потрудиться. Важный момент – став боссом, вы должны забыть про кулуарные беседы и сплетни в курилке. Соблюдайте предельную осторожность в высказываниях, думайте, что вы говорите о подчиненных, и – главное – кому. Не допускайте нелицеприятных заявлений в деловой переписке – ее могут переслать объекту критики. Не заводите себе приятелей и подружек среди членов коллектива и уж тем более не стоит обсуждать с ними рабочие проблемы, касающиеся только вас. Сохраняйте нейтралитет.

ШАГ 5 Вспоминаем об ответственности

Теперь вы уже знаете, на что, кроме бесплатных обедов, надеются ваши сотрудники. Составьте четкий план действий (планерок, совещаний, мозговых штурмов) в рамках режима дня. Доказывайте свою приверженность плану словом и делом. Обязательно выражайте благодарность работягам, которые хорошо справились с поставленной задачей или трудились сверхурочно. Внимательно слушайте, что говорят люди, уважайте их, не скупитесь на похвалу, но не давайте собой манипулировать.

ШАГ 6 Не спешим с принятием глобальных решений

Старые порядки, действующие в компании, не обязательно оказываются эффективными. К тому же многие новоиспеченные боссы спешат копировать управленческую модель предшественника, полагая, что таким образом они меньше «травмируют» команду. Или вообще обращаются к кинематографической классике вроде «Дьявол носит Prada». Избрав чужой путь, вы рискуете потерять себя. Привнесите в новую должность лучшие личностные качества, и вам станет комфортнее. Думайте своей головой, но оставьте радикальные преобразования на потом, когда вы лучше прочувствуете общую ситуацию.

ШАГ 7 Учимся манипулировать командой

Эффективная работа коллектива зависит не только от взаимодействия его членов, но и от вашего умения ориентировать его на выполнение конкретных целей. То есть абсолютно разные люди должны быть объединены одной общей задачей. И ваша миссия – заинтересовать, мотивировать, заметить индивидуальную работу каждого и вовремя поощрить.

Исследования показывают, что по способу восприятия информации люди делятся на четыре категории:

Тип «зачем». Им необходимо знать, для чего нужно выполнять ту или иную работу.
Тип «что». Этим подавай максимально исчерпывающую информацию о предстоящей деятельности.
Тип «как». Их нужно постоянно направлять.
Тип «а что, если…» интересуется последствиями своих действий.

Было также установлено, что если человек не получает информацию в том виде, в каком привык, он просто отключаются от ее потока. В ходе беседы с подчиненными у вас будет больше шансов быть правильно услышанным, если монолог будет включать все четыре элемента. Стоит помнить о еще одной важной штуке – методе «трех повторений». В ее основе – исследование, которое гласит, что 80% «человеков разумных» нуждаются в трехкратном повторении любого утверждения, чтобы усвоить его адекватно. Для 15% информацию приходится повторять пять раз, а для особо одаренных 5% – 25 раз. Вывод: повторяйте все свои директивы не менее трех раз и в разной форме, а еще лучше с промежутком в несколько дней.

Шаг 8 Концентрируемся наконец на работе

Прежде всего оцените, действительно ли для ее выполнения нужна команда. Возможно, часть ее лучше благополучно отдать на фриланс или поручить конкретным людям. Попытка силой навязать командные принципы может быть воспринята как вторжение в частную жизнь. К тому есть люди, которые работать в команде просто не могут, и если они являются ценными кадрами, стоит найти к ним другой подход. Когда акценты расставлены, назначьте ответственных за работу на конкретных фронтах, контролируйте ход работ, оказывайте необходимую поддержку. Очень важно не только поставить перед человеком четкую цель, но и поинтересоваться, как он представляет себе ее воплощение. Возможно, у него будут собственные методы, и ваша задача – не критиковать их, а тактично направлять в нужное русло.

Шаг 9 Защищаемся от информационной перегрузки

Привыкните к тому, что вам придется иметь дело с большими объемами информации, и это вовсе не значит, что всю ее нужно подробно изучить и зафиксировать в памяти. Управление информационным потоком, как и собственным временем, вопрос дисциплины. Установите лимит времени, который вы готовы тратить на прием и обработку всевозможных писем (например, полтора часа в день). Создайте собственную систему информационного менеджмента: попросите секретаря заниматься корреспонденций, пусть переадресовывает вам письма исключительной важности. Не стоит опасаться, что таким образом мы пропустите нечто важное, такая информация в любом случае находит адресата. Реально важные вещи найдут способ дойти до вас. И наконец, не бойтесь совершать ошибки, потому что не ошибается тот, кто ничего не делает.

По принципу Парето

Если вам нужно собрать информацию для отчета или исследования рынка, вспомните о принципе Парето: в 20% получаемых нами сведений находится 80% необходимых. То есть чтобы максимально эффективно пользоваться информацией, найдите постоянный и достоверный ее источник и приучите себя обращаться только к нему. Иначе каждая новая ссылка будет уводить вас все дальше и дальше, сообщая массу интересной, но абсолютно не важной ерунды.

Типы лидеров

Их столько же, сколько типов личности, однако мы все же выделим три основных, воспользовавшись жизнеописанием троих пастухов.

Первый открывает ворота загона и заходит туда, загоняя таким образом стадо. Это прямой лидер.
Второй идет позади овец, подталкивая и направляя их, демонстрируя поддерживающий стиль лидерства.
Третий находится то впереди, то позади, являясь интерактивным лидером.

Разные стили управления имеют право на существование, но еще лучше миксовать их в зависимости от ситуации. Так, лидер, придерживающийся структурного подхода, добьется большего успеха в ситуации, где требуется управление процессами, например при руководстве сложным проектом. Мягкий лидер уживется с группой творческих людей и профессионалов, которые не приемлют давления. Доминантный пригодится в чрезвычайных ситуациях или в период крупных перемен.

Мнение эксперта

Ксения Тихонова, психолог
Проблема взаимоотношений с сотрудниками, которые еще вчера были просто друзьями-коллегами, а сегодня превратились в подчиненных, не нова, и тем не менее актуальна. Получив повышение, многие встают перед дилеммой: изменить ли стиль общения с коллегами или остаться на короткой ноге. На мой взгляд – ни то, ни другое. Менять свое поведение, конечно, надо. Руководителю вряд ли стоит за обедом обсуждать последние новости кулуарной жизни офиса, не надо по дружбе закрывать глаза на нарушения рабочего графика или ошибки. В то же время вам гораздо проще договориться со своими коллегами, ведь вы уже давно в одной команде, знаете их сильные и слабые стороны, а главное – подход к каждому, и значит, сумеете найти правильные слова в любой ситуации. Не бойтесь остракизма, если вы в первый же день своего руководства не превратитесь в бессердечного и надменного управленца, а, напротив, проявите себя с тех лучших сторон, за которые вы и были удостоены повышения. Выиграете и вы, и коллеги, и вся компания в целом.

Мнение эксперта

Яна Каплан, профессиональный стартапер
Для новоиспеченного босса очень важно с самого начала правильно сформировать взаимоотношения не только с подчиненными, но и с собственным руководством. Возможны проблемы с бывшими «равными» коллегами, а если это новое место, то сотрудники могут специально провоцировать конфликты, проверяя таким образом шефа «на вшивость». В любом случае не стоит сразу устанавливать свои правила и ломать «непокорных». Важно понять и прочувствовать новую команду, предложив им адекватные тактики и стратегии. И главное – если вы хотите успешно управлять коллективом, нужно заслужить его уважение.

Текст: Наталья МЕРИНОВА
http://officemagazine.ruДискуссия в журнале

Как не стать жертвой офисной травли

Оригинальный пост http://www.livejournal.ru/money/career/id/747

Раньше это называлось «козёл отпущения», а сейчас психологи придумали красивое научное название: «моббинг», или травля на рабочем месте. Встречается моббинг не так редко, как хотелось бы, а распознать его лучше на начальном этапе – не придётся менять место работы, пишет .

Впервые явление моббинга исследовал в начале 1980-х годов шведский психолог и учёный-медик, доктор Ханц Лейман. Именно он придумал название «моббинг» и охарактеризовал его как «психологический террор», который включает «систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека, в основном одного».

Классификация унижения

Есть ещё одно схожее с моббингом понятие – «буллинг». Если в моббинг по отношению к одному сотруднику вовлечён весь коллектив, а нередко и начальство, то буллинг – это травля «тет-а-тет», когда «военные действия» ведутся между двумя коллегами, один из которых является жертвой. Психологи выделили следующие виды моббинга: горизонтальный – травля исходит от сослуживцев; вертикальный – начальство унижает подчинённого, либо наоборот – коллектив решил выжить руководителя; сэндвич-моббинг – самый тяжёлый вид, когда нападки «по всем фронтам», участвуют и коллеги, и руководство. Главное в выявлении моббинга – не спутать серию конфликтов с травлей, целью которой является унижение и запугивание. К тому же, моббинг – явление регулярное и может длиться годами, а рабочие конфликты обычно решаются. Специалисты насчитали 45 характерных проявлений моббинга: утаивание необходимой информации, социальная изоляция, клевета, непрекращающаяся критика, распространение необоснованных слухов, высмеивание, крики, игнорирование успехов и т.д.

Как? и Почему?

Всё начинается с обычного конфликта, который впоследствии становится снежным комом неразрешимых проблем, катящимся в пропасть непримиримой вражды. Вместо того, чтобы проявить друг к другу терпимость и понимание, люди начинают выяснять «кто прав – кто виноват?». В споре выигрывает тот, у кого крепче нервы, если это вообще можно назвать выигрышем. Когда конфликт достигает апогея, люди перестают стеснять себя в средствах, и результатом может стать даже физическое воздействие, то есть драка. Руководство в подавляющем большинстве не вмешивается в подобные конфликты, если само в них не участвует, и жертва моббинга остаётся один-на один со своими проблемами. Собственно, само по себе это явление в компаниях часто провоцируется руководством, имеющим неправильные представления об управленческих механизмах. Негласное хобби таких горе-руководителей – это стравливание подчинённых, создание нездоровой конкуренции между сотрудниками и всевозможные провокации. В случае с коллективной травлей срабатывает психология группы, но, несмотря на это, у жертв моббинга находятся заступники – люди добрые и милосердные, которые в скором времени сдают позиции, понимая, что завтра объектом издевательств могут стать сами. Кстати, первопричиной моббинга являются далеко не лучшие человеческие качества: злоба, зависть, жажда власти над другими людьми, комплексы, в конце концов. Весьма благодатной почвой для возникновения моббинга может служить нездоровая атмосфера в коллективе, когда имеют место быть «кумовство» - родственные связи, сексуальные контакты между сослуживцами и дискриминация. Компании, где нет чёткого разделения обязанностей и перспектив карьерного роста, тоже являются «группой риска», где люди попросту «отрываются» друг на друге. Но чаще всего, причиной моббинга служит обессиленность жертвы, когда человек попросту не может защитить себя, и нападающие чувствуют свою безнаказанность.

Жертвы моббинга

Бытует мнение, что жертва сама виновата в том, что весь коллектив или руководство ополчилось на неё. Дескать, не высовывайся, не отличайся, не проявляй инициативы, не лезь с предложениями – и никто не тронет. На самом деле, всё не совсем так, поскольку моббинг – это, как правило, совокупность причин, а его жертвами может стать совершенно любой сотрудник, вне зависимости от должности, образования, социального статуса и национальности. Ситуации, в которых становятся жертвами моббинга, известны:
1) если сотрудник чем-то отличается от остальных. Чем – неважно, это может быть даже необыкновенное хобби.
2) если в компании недавно произошли ощутимые кадровые перестановки. В этой ситуации жертвой может стать сотрудник, неожиданно получивший повышение, или наоборот – пониженный в должности, либо новичок, пришедший со стороны.
3) моббинг по отношению к новеньким – очень распространённое явление, и по сути является «проверкой на вшивость». Особенной жестокостью этот вид не отличается, и довольно быстро и безкровно заканчивается.
4) часто моббинг начинают люди, не уверенные в стабильности своего рабочего места и боящиеся его потерять. Таким образом они пытаются устранить конкурентов, коими считают удачливых сослуживцев, приехавших из провинции, молодое руководство или напарников по обязанностям.

Последствия и способы предотвращения

Психологи признали, что моббинг – это эмоциональное насилие в чистом виде. Как и любое насилие, оно имеет последствия для физического здоровья и психики жертвы. Тяжесть этих последствий зависит от эмоциональной устойчивости человека, от степени жестокости и продолжительности преследований. Нервные срывы, нарушение сна, депрессии, инфаркты, систематические больничные, банальное нежелание ходить на работу, низкая производительность, сомнения в собственной компетенции – вот далеко не весь перечень. Более того, результаты моббинга можно наблюдать и вне офиса: люди, которые каждый рабочий день приходят на работу с ощущением, что никому не могут доверять, в конце концов становятся крайне подозрительными с близкими, проецируя на них свои неприятности на работе. Жертвам моббинга специалисты советуют просто уйти из компании по собственному желанию – так можно, как говорится, отделаться лёгким испугом, не успев получить глубокую психологическую травму и проблемы со здоровьем. Ибо в этой войне нет победителей, не смотря на то, что жертвы моббинга часто не увольняются именно потому, что не хотят ощущать себя побеждёнными. Даже благожелательно настроенное руководство не в силах изменить ситуацию, если моббинг уже набал обороты. Единственное, что может сделать грамотный руководитель – это приложить максимум усилий для создания в офисе доброй, спокойной обстановки, когда все сотрудники относятся друг к другу с уважением. Ведь значительно приятнее работать в компании, где приятная дружеская обстановка, а не «террариум». В конце концов, есть золотое правило: моббинг существует ровно столько, сколько ему позволяют существовать.

Испытано на себе
Светлана К. (Москва. 35 лет): Я несколько лет проработала в агенстве недвижимости, но мечтала попасть на уровень выше – в элитную недвижимость. В 2004 году мне удалось перейти в нужную компанию на стажировку, и сначала всё шло очень хорошо, пока я не сделала первые продажи. Знаете, я приехала в Москву из Омска и рассчитывать могла только на себя, поэтому работала в поте лица. Видимо, мои успехи очень не понравились старожилам этой фирмы, и началась травля: сначала я заметила, что меня перестали звать с собой в курилку, потом перестали приглашасть на обеды, забывали предупредить о совещании, а затем с моего стола начали пропадать документы, договоры и записные книжки. Я просуществовала в режиме обороны примерно пол года, но когда стало совесем невыносимо терпеть, ушла к конкурентам. И, знаете, не жалею! – дела мои пошли в гору.

Автор: Ольга Толкачёва.
http://officemagazine.ru/Дискуссия в журнале

Самые распространенные вопросы на собеседовании

1. Чем именно Вы хотите заниматься, каким видите свою идеальную работу?
2. Осознаете ли Вы, что 90% нашей работы сводится к шаблонным, регулярно повторяющимся операциям, которые нужно выполнять максимально четко и надежно?
3. Что необходимо Вам для качественной и эффективной работы? Что может предоставить наша компания
   

Блоггеры делятся друг с другом опытом, кто и как проводит собеседование, какие вопросы задает и на что обращает внимание при приеме сотрудников на работу.

Вопросы на собеседовании!

Если мы уж завели разговоры про поиск персонала и он нашел столько живых откликов, то давайте уж продолжим столь злободневную тему. Предлагаю поделиться - кто и как проводит собеседование, какие вопросы задает на что обращает внимание!

Начну с себя.

Как уже описано в прошлом посте – до реального собеседования доходит совсем не много кандидатов. Большая часть отсеивается на этапе простых вопросов – до сложных добираются единицы.

Что относится к сложным вопросам:

1. Ключевым показателем для меня являются соотношение ожиданий кандидата и той вакансии, которую мы предлагаем. Вопрос касается не материального обеспечения, а того, каким представляет свое будущее претендент.

Вопрос звучит примерно следующим образом: Чем именно Вы хотите заниматься, каким видите свою идеальную работу?

На этом этапе снова отсеивается масса людей. Почему – самым популярным ответом на мой вопрос является «Реклама!». Чем бы Вы хотели заниматься – Рекламой.Уточните – хотелось бы заниматься придумыванием акций и мероприятий. 90% молодежи, приходящей к нам на собеседование хочет заниматься креативом! Придумывать! Наша рекламно-производственная компания видится им некой креативной студией, где все процессы на 90% состоят из творчества. Самым ярким воплощением мечты о креативе является желание стать «Арт-директором». 80% выпускников рекламных факультетов бредят этой профессией. На мой взгляд – сейчас всякие «арт» становятся в один ряд с юристам и экономистами начала 2000-ых – таких «готовят» много, а прока практически нет. Кстати слово «креатив» я уже просто не перевариваю, на 100% уверен что все давно придумано и додумано до нас, надо только умеючи воплощать.

2. Далее нужно понять – склонен ли человек реально к труду или витает в мечтах о работе, на которой платят за мысли, а не за труд. Вопрос к кандидату звучит следующим образом: Осознаете ли Вы, что 90% нашей работы сводится к шаблонным, регулярно повторяющимся операциям, которые нужно выполнять максимально четко и надежно?

На этом вопрос блеск в глазах у кандидатов исчезает, на лице прям читается мысль – как они тут деньги получают? ))) Нужно считать, нужно проверять, нужно отчитываться, нужно фиксировать – как так? Хотя на словах такой ежедневный труд никого не пугает – все выражают готовность и полную самоотдачу, но глаза выдают правду. Сразу видно – не придут они в компанию надолго.

3. Один из ключевых вопросов – инициативность человека, готовность его к созидательному труду, а не только к выполнению команд. Вопрос звучит следующим образом: «Что необходимо Вам для качественной и эффективной работы? Что может предоставить наша компания». Ответы в большей степени сводятся у пожеланиям к уровню з.п., оформлению по ТК, соц. гарантиям. На этом этапе выясняется примерные запросы человека, насколько они адекватны. Далее я стараюсь не обсуждать детально тему компенсаций, а перевожу разговор в плоскость вопроса – какую базу должна предоставить наша компания, какими вы видите связи внутри фирмы, коллектив. Вот тут открываются на самом деле «золотые» люди – те кому нужно рабочее место, возможности и поддержка (не мешать). Люди результата, а не процесса. Стараемся брать на работу именно их.

Вот такие вот 3 простых вопроса мы используем. А грамотно составленные резюме, опыт работы и другое всегда приложатся!

Друзья, а какие у Вас самые главные/важные/нужные вопросы? Что Вы спрашиваете на собеседовании с ключевыми кандидатами?Дискуссия в журнале

Я сторонник немного другого тестирования.
1. Проверить профессиональные качества. Например, программистам мы даем тестовое задание по программированию.
2. Оценить личные качества. Это я пока не использую из-за малого кол-ва персонала, но идея кажется заманчивой. Если почитать отчеты МАК об авиакатастрофах, то там видно, что всех пилотов исследует психолог и составляет очень четкий и подробный психологический портрет. Тут можно узнать и насколько человек ленив, упрям и т.п. Вот такую штуку я бы со временем заюзал :)Дискуссия в журнале

Да как не тестируйте - все равно рулетка)
идеального работника не существует.
ну а далее - или сможет работать или увольнять. Что там в душе их копаться и речи ласковые вести)Дискуссия в журнале

http://habrahabr.ru/post/114124/
это про три вопроса
если брать продажника, нужно дать задание для выполнения, желательно с шаблоном, посмотреть как он его выполняет. Если более менее-пригласить сразу на стажировку. Только на стажировке можно что-то понять про человека.
Если человек не может посчитать площадь прямоугольника, возможно его нужно избавить от этого фактора, сделать например программу-калькулятор. чтоб самый тупой мог посчитать.
Я сторонник такого подхода, если человек нравится и у него есть желание, то всему можно научить. а если умный, но не нравиться как личность-то лучше сразу нафиг его.Дискуссия в журнале

Поскольку у меня есть такой фактор как "все вместе встали и делаем одно большое важное дело", а так же ввиду того что часть сотрудников периодически находится либо в отпуске либо на обучении для меня главное что бы человек легко осваивал все грани процесса и не боялся того что придется делать не только свою работу.
Иногда еще предлагаю решить пару тройку задач - рассчитать площадь, нарисовать чертежик, посмотреть на конструкцию и предположить как ее можно сделать.
Для менеджеров отдельно идет вопрос об умении убеждать - даю ролевую ситуацию из самых типичных.Дискуссия в журнале

Для начинающих:

1.Тест на способность чётко выполнять указания. Прошу принести на собеседование перечень документов (скриншот рабочего стола домашнего компа, пенсионное, любимый журнал и реквизиты нашей организации, которые нужно найти на сайте)

2. Тест на внимательность, память и дикцию. Прошу выучить к собеседованию басню Крылова «Обезьяна». Половина учит «Мартышку и очки», ещё треть — про обезьяну у зеркала. Единицы — нужную басню.

3. Тест на грамотность и внимательность. Даю найти ошибки в документе с опечатками и бессмысленными выражениями.

4. Тест на умение обращаться с компьютером. Набрать текст, совершить ряд операций. Создать формулу в экселе.

Это не всё. Далеко не всё.Дискуссия в журнале

Продолжение дискуссии

Материалы по теме:

О чем не стоит врать на собеседовании

Собеседование с юмором

На собеседованиях часто задают стандартные вопросы из серии "Как вы считаете, почему мы должны выбрать именно вас?" или "Кем вы видите себя через 5/10/20 лет". Альтернативные ответы на эти вопросы предложила .

Какие вопросы - такие и ответы...

1. Почему вы выбрали именно нашу компанию?

- Вы идиот(ка), да? Я, как и все кандидаты до меня и после меня, направил резюме в десяток мест. Где устроюсь быстрее и выгоднее — там и хорошо.

2. Как вы считаете, почему мы должны выбрать именно вас?

- Вам работники вообще нужны? Ну вот он я. Работник. Именно меня стоит выбрать хотя бы потому, что я явно умнее всех тех, кто заливал на эти вопросы стандартную чушь. И умнее вас, между прочим, потому что я никогда таких дурацких вопросов бы не задал.

3. Какую зарплату вы хотели бы получать?

- 2,5 млн. $ в год. Столько получает президент США. Что вообще за вопрос такой? Естественно, что я хочу получать настолько высокую зарплату, насколько вы сможете мне заплатить. Только ведь вы всё равно не заплатите. Тогда нечего и выпендриваться. Всё равно выбор за мной: вы говорите цену, я говорю — согласен или нет.

4. Почему вы ушли с предыдущего места работы?

- У вас на работу был спец.набор из школы для умственно отсталых? Какая вам разница, почему я ушел. Всё равно вы ради меня ничего не измените. Ну что вам даст ответ? Во-первых, я совру. Во-вторых, предположим, отвечу честно: маленькая зарплата или отсутствие карьерного роста, или бесперспективность, или не сошелся с коллективом, или не понравился собаке начальника. И что? Вы же не знаете, сойдусь ли я с вашим начальником, коллективом и их собакой. И не узнаете, пока не попробуете.

5. Кем вы видите себя через 5/10/20 лет (в нашей компании)?

- Если я буду настолько бездарен, чтобы остаться в вашей компании на 5 лет, то меня не стоит вообще на работу брать. Да и компания ваша... Вот вам встречный вопрос: какие планы компании на ближайшие 5/10/20 лет? Что? Нет таких. Так если вы сами не знаете, что с вами будет через 20 лет, будет ли компания и какую нишу она намеревается занимать, то мне-то откуда это знать? Вы тут наркотики употребляете, не иначе.

6. Какие у вас были достижения на предыдущем месте работы?

- А резюме вам недостаточно, значит. Ну хорошо. Я отлично работал и великолепно справлялся со своими обязанностями. Вот это — достижение! Если же ваши работники работают так, что хорошо работают они лишь изредка, то я вас разочарую: при правильном руководстве и хорошей работе никаких достижений быть не должно! Работать надо, а не ерундой маяться и достижения достигать!

7. Каким бы вы хотели видеть своего начальника?

- Я бы хотел его не видеть. Это — раз. А два — без разницы. Серьезно, мне нет разницы как он выглядит. Главное, чтобы он был начальником: тем, кто может нормально и внятно сформулировать задачи. А в остальном, пусть хоть в красных труселях на белой капибаре разъезжает по офису.

8. Какие у вас есть достоинства?

- О! Это очередной "умный" вопрос, да? На гуслях я умею играть и плеваться на 10-15 метров в длину. Если вам нужна моя квалификация, то она указана в резюме. Если вам что-то нужно еще — то об этом и спросите. А если вы сами не знаете, чего вы хотите и что вам нужно, то тут, извините, ничем помочь не могу. Формулировать скрытые и неясные желания — это вам к психиатру нужно.

9. Каковы ваши недостатки?

- Так я вам и сказал. Ага, щаз! Вы определитесь, что вам надо, а я скажу, есть ли у меня к этому недостаток, а то у меня есть недостаток — хорошо тенором пою, соседи жалуются, а в консерватории сказали — талант. Вот еще недостаток: когда я ем суп, я зачерпываю ложкой к себе, а не от себя! О как!

Короче, верните листочек с вопросами тому ребенку-дауну, у которого вы его забрали, и не обижайте его больше, ему и так несладко живется. Если вы не знаете, что вам нужно, то берите на работу меня, мы удивительно подходим друг другу: я тоже не имею понятия, что вам нужно!Дискуссия в журнале

Иногда так и хотелось отвечать на собеседовании)))Дискуссия в журнале

Хороший кстати вопрос hr как вы видите свою компанию через 5 лет)))Дискуссия в журнале

Ну правда же глупые вопросы, разве нет?)))
Особенно меня бесит про 5/10/20 лет! Это фаворит среди всего! Откуда мне знать, а? Да я не знаю, что завтра будет!
В общем, посмеялась)) хочешь, не хочешь, а отвечать все равно придется)Дискуссия в журнале

читала похожее, вроде как реальный случай. Там мужик на вопрос "чем Вы лучше других кандидатов?" ответил "откуда я знаю! что, я с ними знаком, что-ли!".Дискуссия в журнале

тоже хороший ответ...Дискуссия в журнале

Материалы по теме:

О чем не стоит врать на собеседовании
Самые распространенные вопросы на собеседовании